Анализ и диагностика корпоративных структур

Беляев И.П. (belyaev ip@mskiti.ru), Черный К.И. НИИ информационных технологий, Москва 115054, Россия

- Письмо не исчерпывает речь, речь не исчерпывает мысль. В таком случае, не могли ли мысли совершенномудрых людей быть невыраженными?

Конфуций

Из зарегистрированных в Москве около 900 тыс. предприятий различной формы собственности как-то функционирует не более половины (то есть предоставляет налоговую отчетность). И одной из причин недееспособности является несоответствие корпоративных структур предприятий декларированным целям деятельности и особенностям функционирования. Проблемы перестройки корпоративных структур, например, от семейного типа к жесткой иерархии часто вовремя не фиксируются и не решаются. В этой связи вопросы анализа и диагностики с целью прогнозирования и своевременной реструктуризации в динамично развивающихся организационных системах подчас являются жизненно важными. Но изучение подобных вопросов на реально работающих предприятиях связано с огромным количеством трудностей людских, финансовых и временных затрат. Поиску путей экспериментального изучения этих вопросов методами деловых игр посвящена данная работа. Для этого наряду с традиционным подходом сделана попытка привлечения китайского многовекового опыта диагностики и прогнозирования подобных проблем.

В европейской традиции системного анализа принято этапы жизненного цикла систем располагать слева направо по оси времени [5].. При этом термин «цикл» относится к системам с воспроизводимым, повторяющимся центральным рабочим процессом. Такой традиции соответствует и расположение символов в европейском письме (тексте). Этапы на диаграмме жизненного цикла имеют достаточно произвольный характер, хотя традиционно располагаются от зарождения, возникновения к утилизации системы.

Китайская древняя традиция описания жизненных циклов более канонична [2,3]. Согласно И-Цзин - Китайской классической книге перемен, развитие жизненных ситуаций описывается с помощью гексаграмм, состоящих из шести чередующихся (или повторяющихся) линий двух типов - сплошных, характеризующих светлое жизненное начало (янь) и прерывистых, характеризующих темное начало (инь). Стрела времени расположена на этих диаграммах снизу вверх, от нижней позиции (начальной) к верхней. В каноническом (уместном) положении начальной является янь, затем - инь, и так поочередно до верхней позиции «инь». Гексаграмма считается состоящей из нижней, начальной триграммы внутреннего развития ситуации и верхней триграммы внешнего развития ситуации. То есть диаграмма жизненного цикла состоит из последовательности внутреннего трицикла (триграммы), переходящего во внешний трицикл (триграмму) развития. Одним из важнейших элементов, определяющих вид гексаграмм, является человек.

Личностные жизненные ситуации могут быть описаны чередованием и сочетанием двух основных составляющих психической деятельности - рациональной и эмоциональной. Ситуации межличностного взаимодействия также могут

характеризоваться сочетанием этих двух компонент - эмоциональной и рациональной, информационной. Первую обозначим как Em, вторую - как Inf.

В жизненном цикле групповой (коллективной) деятельности одним из ведущих процессов является процесс формирования организационной структуры группы. Такая структура может задаваться, регламентироваться изначально или формироваться спонтанно. В последнем случае, а также при реструктуризации, как правило, начальной компонентой является эмоциональная - Em. Подтверждение этого является одним из результатов, полученных в ходе проведения серии деловых игр, о чем пойдет речь ниже.

Роль эмоционального начала, как изначального импульса в первую очередь связана с фактором неопределенности, новизны и необходимости соорганизации усилий группы людей для достижения позитивного результата. Когда ситуация вполне прозрачна с информационной, организационной (кто с кем взаимодействует, кто кем руководит) и деятельностной (процедуры выработки решений) точек зрения, то роль эмоциональной компоненты не является определяющей. Она важна именно в запуске ситуации развития, становления. Того, что и является предметом описания с использованием понятия жизненного цикла.

Зачастую роль эмоции в межличностном общении оценивают с точки зрения коммуникативного фактора - до 90% коммуникаций имеет невербальный характер [1]. Роль и место эмоционального фактора при формировании организационных структур исследована недостаточно и частично исследована в данной работе на экспериментальном материале, полученном в ходе проведения серии учебно-экспериментальных деловых игр.

Кроме того, сделана попытка сопоставления этапам жизненного цикла развития каждой из деловых игр в нотации Em - Inf нотации китайской арифмосемиотики инь и ян. «Исконные значения этих иероглифов - "теневая" и "световая" стороны горы -послужили основой для их гносеологического толкования: инь - это то, что "скрыто" или менее проявлено, ян - то, что "явно" или более проявлено. В онтологическом смысле эта пара обозначает некие пассивный и активный первичные принципы или силы, в соответствии с которыми распределились остальные мировые полярности: тьма - свет, холод - тепло, малое-- большое, внутреннее - внешнее, мягкое - твердое, слабое - сильное, женское мужское и т.д. Этот ряд в принципе можно продолжать до бесконечности, поскольку любое явление имеет в себе противоположные стороны, которые, по древнекитайским представлениям, сводятся к началам инь и ян» [2]. Мы приняли в данной работе следующее соответствие: эмоциональной компоненте Em соответствует женское, мягкое, темное начало - «инь», а информационной, рациональной, логической компоненте Inf - мужское, твердое, светлое начало - «янь». Компонента Inf также может иметь модификацию Dir, означающую отдачу распоряжения, указания.

В классической традиции каждая из гексаграмм книги И-Цзин имеет определение, афоризм и толкование. Мы приводим классическое определение и приведенное к европейской традиции толкование [4], опуская достаточно метафорический афоризм.

В настоящее время анализ деловых и промышленных ситуаций с помощью книги И-Цзин получает все большее распространение, так как дает возможность не только статистических прогнозов, но и экзистенциального, жизненного анализа и прогноза. И широко используется в десятках, а то и сотнях японских, китайских и западных фирм, таких, как например, Citibank, Chase Manhattan и др. [6]. В данной работе подобный ситуативный анализ привязан к материалам учебных деловых игр на примере развития организационных структур в группах играющих. Групповая деятельность строилась с целью формирования навыков коллективной работы по построению концептуальной модели (или онтологии - в современной интерпретации) базы данных. Для этого необходимо было сформировать набор описаний концептов (сущностей), определяющих предметную область - выполнялось отдельно каждым из игроков, и далее необходимо было увязать набор сущностей в единую логически непротиворечивую структуру.

Деловая игра.

Цель игры - выявить особенности различных систем организации управления и влияние организационной структуры на процесс и качество решения задачи, а также развитие самой системы управления и ее адаптация к поставленным задачам.

Участники игры - 44 студента четвертого курса (исполнители), произвольно разбитые на группы по 7-8 человек, и трое наблюдателей из преподавательского состава. Студенты были мотивированы на участие в игре тем, что успешный результат засчитывался как выполнение контрольной работы по курсу «Базы данных» по теме: «Нормализация отношений и построение концептуальной модели базы данных».

Задание для игроков заключалось в следующем: каждый играющий получал одно отношение из известной им предметной области (учебный процесс), описывающее некоторую сущность (концепт) предметной области (в нашем случае - «учебный план», «расписание занятий» и пр.). Отношения изначально не находятся в третьей нормальной форме. Игрокам необходимо привести свои отношения к третьей нормальной форме (то есть преобразовать к виду, исключающему транзитивную функциональную зависимость между атрибутами отношения в первой нормальной форме), и если это необходимо -продолжить процесс нормализации дальше. Далее необходимо объединить полученные отношения в одну концептуальную схему базы данных, то есть увязать логически в некоторую структуру.

Играющие были разбиты на группы, часть из которых не имела назначенного руководителя, то есть имели линейную организационную структуру. В остальных группах был выделенный лидер, то есть они имели иерархическую оргструктуру. Задачей лидера, являлось организовать объединение всех сущностей в единую модель базы данных. В начале игры лидер группы получал список всех сущностей и приступал к выявлению возможных взаимосвязей между ними.

Во время игры играющие могли свободно общаться друг с другом.

При описании результатов игрокам присвоены номера в позиционной системе счисления: «номер группы - точка - номер игрока».

Ход игры и результаты для группы № 1

Состав первой группы: 1 играющий: знания отличные, 2-4, 7 играющие: знания хорошие, 5,6 играющие: знания удовлетворительные

Изначальная организационная структура - линейная (без назначенного лидера).

Первая группа провела работу самостоятельно, после первого часа работы была нарисована неполная концептуальная модель, так как игроки чересчур сильно углубились в детали, при этом у них возникли проблемы, и они не смогли самостоятельно с ними разобраться. В концептуальной модели присутствует ряд ошибок. Структура группы претерпела значительные модификации. Успешно выполнила задание по сути дела выделившаяся подгруппа с иерархической организацией.

В ходе игры часть игроков отказывалась взаимодействовать с остальными, в результате число активных игроков, решающих задачу уменьшилось. Изначально игроки не поняли поставленную перед ними задачу. Первым разобрался игрок 1.1 и остальные игроки объединились вокруг него, в группе образовалась иерархическая структура. Некоторое время у них продолжалась интенсивная работа, но они опять запутались, и до конца игры так и не смогли разобраться. В итоге поставленная задача решена не до конца.

Последовательность этапов показана в левой части рис.1 «снизу - вверх».. В правой части показана схема переходов между различными формами организационных структур: индивидуальной (каждый сам по себе), линейной (горизонтальное взаимодействие), иерархической и функциональной (более одного лидера, каждый лидер